公司有一种简单的方法改善财务业绩：在公司的各个层面招聘最优秀的员工，进行人力资源投资，并努力留住员工。

这听起来很简单。但超过51%的罗素1000指数（Russell 1000）里的公司为员工支付的工资仅能维持生计。为什么呢？因为为了给股东更多回报，公司面临削减成本的压力，而人力成本是大多数公司最大的“成本”。可惜的是，这种做法从中长期来看，实际上可能减少股东回报。

我们研究发现，美国公司并没有使用有助于决策的指标衡量员工，这意味着我们没有恰当评估人力资本在公司财务绩效中的角色。无论是我们的会计方法还是报告指标，都无法做到这一点。现行财务会计准则将对员工的投资评估为劳动力成本（尽管这些投资可能带来更高的生产率和保留率）。美国公司的财务报表里不会详细列明这些成本（只有约15%的公司会披露相关信息），尽管与员工有关的支出通常占公司运营成本的一半以上。

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此外，当前的环境、社会与治理（ESG）报告指标并没有体现人力资本的衡量指标，例如领取维生工资的员工比例、人员流动成本或者效益价值等。虽然标准制定者鼓励使用相关指标，比如可持续发展会计准则委员会（Sustainable Standards Accounting Board），但公司通常并不会报告这些指标。我们审查目前的“S”（社会）数据发现，与工作相关的报告内容少之又少（高管薪酬除外）。然而，投资者、监管者和管理者却依靠这些不完整的数据做出决策，这些决策会对员工、社会和公司利润产生严重影响。

亚马逊（Amazon）就是一个很好的例子。据媒体曝光的内部文件显示，在公司全部10个级别的员工当中，遗憾离职率（亚马逊不想让其离开但离职的员工）在69.5%至81.3%之间，给亚马逊造成了80亿美元损失，约占总年度利润的25%。

亚马逊没有证实也并未否认这些文件中的说法或数字。该公司表示，其正在努力成为最佳雇主。但显然，亚马逊员工不满意的程度较高，这对财务状况产生了严重影响。但ESG评级机构[路孚特（Refinitiv）对亚马逊“S”方面的评级为A级]以及LinkedIn（将亚马逊列为前三大适宜工作的公司之一）和美国机会指数（American Opportunity Index，将亚马逊列为提供职业发展机会的前50家公司之一）却给亚马逊较高的评价。过去四年，路孚特为什么对亚马逊的社会指标给出A级评级？亚马逊在人力资源政策披露、性别收入差距和多样化指标方面表现出色，但其他方面（例如维生工资、福利、包容性、职业发展等）未要求或未报告。在过去四年，路孚特确实给亚马逊打出了D-级ESG争议评分，原因似乎是第三方举报的与员工有关的问题，但这个评分并未纳入前文所述的A级社会指标评分。值得注意的是，尽管投资者[据国际可持续发展准则理事会（ISSB）表示]认为员工流失率非常重要，但亚马逊并未公布该项指标。有趣的是，亚马逊最近宣布按小时计薪的员工工资上涨总计10亿美元。

更好的信息披露和报告虽然有效，但并不能提高公司的绩效。公司披露首席执行官/中位数员工薪酬倍数，却并没有改变首席执行官薪酬上涨的趋势。在报告、会计和企业管理实践中，必须将人力资本指标与金融指标挂钩，才能发挥作用。如果非自愿离职率超过100%（零售和快餐业的离职率下限），会给公司造成多大损失？带有不满情绪的非正式员工更低的工作效率和更高盗窃率，会对公司的利润产生多大影响？一家公司的职场声誉不佳，会对客户忠诚度和公司产品销售产生多大影响？一家公司以最好的方式对待员工，会对其估值产生多大的积极影响？

2021年，快餐业的离职率达到144%，在所有行业里最高。达美乐（Domino’s）在向美国证券交易委员会（SEC）提交的10K报告中将人手不足列为主要风险，原因是员工离职率提高，但它并未披露实际离职率或特许经营业务的离职率。店内员工和送餐员的平均时薪为6美元至10美元。

由于缺乏实际数据，这里采用的是整体数据，应该具有指导意义。但显然，这对于公司的财务状况至关重要，而且公司和股东没有跟踪或者报告这些数据，这会产生问题。康奈尔大学（Cornell University）估计，餐饮业的员工离职率人均造成的损失约为5,864美元。达美乐在2005年确定每一名小时工的成本为2,500美元，每一名经理的成本为20,000美元。达美乐的特许经营店共雇佣了350,000名员工。如果离职率为144%，达美乐每年就必须招聘约525,000人，人均成本为2,500美元至6,000美元，每年总成本约为10亿美元至30亿美元，而2021年达美乐的总收入约为45亿美元。

基于这项研究，我们为公司领导者和投资者提供了一些建议。对于员工保留的投入，应该与在招聘方面的投入相当甚至更高，这应该作为一条基本原则。公司应该优先考虑强大的员工培训、支持下属的管理者、合理的薪酬和福利、工作生活平衡、公司使命以及公平等问题。关键是要从整体的角度出发，评估员工投资的回报，并向投资者和利益相关者宣传更完善的人力资本管理给公司带来的财务上的回报。

投资者应该了解现有职业报告与会计准则的缺点，并要求公司领导者借鉴人力资本管理的最佳实践，至少公开披露遗憾和非遗憾离职率，以及领取维生工资及以上的员工比例等。（财富中文网）

本文作者乌尔里克·阿特兹（Ulrich Atz）是纽约大学斯特恩可持续商业研究中心（NYU Stern Center for Sustainable Business）的研究员。滕西·惠兰（Tensie Whelan）是一名临床教授及纽约大学斯特恩可持续商业研究中心的创始主任。

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译者：刘进龙

审校：汪皓